Categories
Metod

Frustrerad chef i Agil miljö!

Det är många företag som försökt införa agila metoder och det är förvånansvärt många som inte lyckats. Var ligger den svåra nöten att knäcka för att lyckas? Under mina år som utvecklingschef i både traditionella och lättrörliga organisationer har jag genomfört flera agila transformationer. Över sommaren tog jag mig tiden att reflektera över chefsrollen och var de stora utmaningarna ligger för att få förändringen till det agila arbetssättet att flyga.

Det är många företag som försökt införa agila metoder och det är förvånansvärt många som inte lyckats. Var ligger den svåra nöten att knäcka för att lyckas? Under mina år som utvecklingschef i både traditionella och lättrörliga organisationer har jag genomfört flera agila transformationer. Över sommaren tog jag mig tiden att reflektera över chefsrollen och var de stora utmaningarna ligger för att få förändringen till det agila arbetssättet att flyga.

Jag ser några grundläggande frågor som företaget behöver jobba med för att lyckas genomföra den stora förändringen som agila metoder innebär:

Kulturen

De agila värderingarna (respekt, engagemang, mod, öppenhet och fokus) behöver genomsyra företagets kultur. Du som chef behöver visa vägen genom att ändra ditt beteende så att organisationen märker att kulturen är förändrad. Det handlar främst om hur du som chef/ledare kommunicerar och möter andra människor. Lita på den information du får och ställ frågor istället för att kräva detaljer. Var transparent med information och beslut och visa att du litar på att medarbetarna gör sitt bästa för att uppnå förväntat resultat.

  • Är era värderingar agila?
  • Visar du vägen som ledare i din organisation?

Mål och måluppföljning.

Mål som chefen sätter på en individ får stor påverkan på dess beteende. Detta motverkar ofta den vision som företaget satt upp kring agila arbetssätt. Individuella mål är en överenskommelse mellan chefen och individen och de synliggörs oftast inte för de övriga i teamet. Problem uppstår då drivkraften hos individen är starkare för att uppfylla ”chefens mål” och får högre prioritet än de aktiviteter som teamet definierar. När individuella mål sätts av chefen fråntas teamet ansvaret att gemensamt definiera utvecklingsbehov. Det hindrar teamet att känna ansvar för sina mål och stötta varandra för att uppnå målen. I förlängningen hindrar det teamen att nå sina mål och att utvecklas.

  • Har du tagit bort individuella mål på dina medarbetare?
  • Har du gett dina team ansvar för att jobba med sin egen utveckling?

Mätningar

Alla mätningar är inte bra för organisationen. Sträva efter att definiera ledande indikatorer istället för eftersläpande indikatorer. Det ger en positiv kraft i organisationen till den pågående förändringen då du tittar framåt och försöker förstå vad som kommer att ske istället för att analysera vad som hänt och vem som gjort fel. Fokusera på ”var står vi idag och hur synliggör vi våra framsteg?”

  • Fokuserar era mätningar på det som ska ske (istället för det som har skett)?

Utvärdering av individuella prestationer

Du som chef kan stärka samarbetet och minska konkurrensen mellan medarbetarna genom att undvika att ranka dem. Fokusera på att lyfta fram goda beteenden och lyckosamma aktiviteter där individer hjälper organisationen att uppnå de övergripande målen.

  • Värderar och belönar du samarbete högre än prestation?

Rollbeskrivningar

Många medarbetare känner sig trygga i sina roller och vill helst inte släppa taget. De identifierar sig med sin roll och den makt/position som den tidigare har givit dem och ser inte hur de passar in i det nya agila arbetssättet. Att släppa rollen blir enkelt för individen om hen vill vara med och driva förändringen men om individen tar avstånd från förändringen så behöver du som chef göra det nya arbetssättet attraktivt och få individen positivt inställd till att få en ny identitet. Steget till att bli teammedlem kan upplevas som ett hot för individen men du måste våga driva denna förändring som chef. Roller motverkar samarbete och hindrar teamet att bli hög presterande.

  • Har du tagit bort existerande roller/positioner för att stärka samarbetet i teamen?
  • Värderar du som chef olika roller lika högt?

Vi önskar alla att organisationen snabbt anammar nya metoder och arbetssätt. Det är viktigt att komma ihåg att förändring tar tid och det tar olika lång tid för olika individer. Du som chef kan hjälpa dina medarbetarna genom förändringen. Mina 5 tips kan vara ett stöd till dig som chef att jämna till vägen för dina medarbetare så att de enklare kan påbörja sin förändringsresa.
Att driva förändring i en organisation är inte lätt och det tar tid så ha tålamod!

Lycka till!

Leave a Reply

Your email address will not be published.